员工凭什么忠诚？这篇文章点透了

员工积极性不高，推一步，走一步，一旦管得松点，便开始懒散，甚至，三番两次有人离职。

这些状况，真的都是员工的问题吗？

著名管理学家陈春花曾说过：没有不好的员工，只有不合格的管理者。想要员工积极上进，对公司忠诚，管理者至少要在这3个方面，做出更多努力。

钱要给到位，让员工得到应有的回报

这几年，很多公司都开始学习华为的狼性文化。关于狼性文化，曾在华为工作过的自媒体人焱公子，在一篇文章写道：在华为，每一个入职的正式员工，几乎都会被要求签署一份“奋斗者协议”：我自愿申请成为公司奋斗者，自愿放弃带薪年休假，自愿放弃非指令性加班费。与之相对应的，是华为的高薪。据统计，华为2016年的平均年薪达到了59.58万，2017年再创新高，突破70万，平均薪酬较去年涨了10万。

正如任正非所说：公司不会亏待奋斗者。每一个在华为奋斗的员工，都能获得相应的薪酬回报。有人批评这种狼性文化，但不可否认的是，华为员工对公司的忠诚度都很高。相反，那些只要求员工付出，却没有相应回报的公司，大都留不住人。

朋友的表哥，2年前跳槽到一家通信公司做技术，每天工作时间超过12小时，待了2年，上周终于熬不住，辞职了。原因无它，工资太低了。用他的话来说，“公司啥都对标华为，工资为什么不对标华为？”

为什么还是留了2年？因为他觉得这个领导能教他很多东西，所以一边忍受着低工资，一边默默跟着领导学习。当然，该学的都学了，业绩也很出色，所以有了更好的机会时，他就选择了离开。

类似朋友表哥这种优秀员工离职的现象，并不是个例。

薪酬是一个人在组织中的价值体现，也是一个人在组织中被重视的程度。每个人都有过上更好生活的追求，也都有过上更好生活的权利。

如果一家公司只知道一味强调精神回报，也许可以暂时留住人才，但是长期来看，缺乏物质回报的组织，迟早会分崩离析。

公司有积极的价值观

并且能坚定地落实

80、90后这一代员工，大多已经超越了温饱需求。他们寻求一份工作，常常是为了通过组织来实现自己的追求。有上进心，有追求的员工，往往会在意，一家公司的价值观是否符合自己的预期。一家公司如果有积极的价值观，就能够凝聚一群自带激情的员工，进而散发出更大的力量。

当然，价值观可不是说说而已，必须做出来。

怎样才算做出来？公司必须将价值观贯彻到员工的日常行为中。反过来，如果员工按照公司价值观行事，公司必须全力支持。

这一点，阿里巴巴可谓做到了极致。

马云曾在一次采访中说，阿里巴巴就是喜欢不断给员工调岗，如果有人不接受，就会被边缘化。为什么这么做？因为阿里巴巴需要综合能力强的人才。而综合能力强，就意味着你必须到哪都能适应，无论与什么样的人合作，都能搞得定。

阿里巴巴留到最后的人才，都是“身经百战”。早期加入阿里巴巴，花名“双儿”的一位员工，在职16年间，换了8个岗位。淘宝、口碑、阿里云、聚划算、淘宝规则……前不久刚被调到现场娱乐事业部。

而谈起这样频繁的调岗，她只是很平静地说：其实，这在阿里，属于“一般操作”。

如果说“双儿”属于被动调岗，另一位花名冷月的员工，则是三番两次地主动挑战。入职10年，她从市场部做到品牌部，接着又负责线下活动，现在是天猫总裁。而公司对她的要求，每次都“强烈支持”。

阿里巴巴在成立之初，就坚持拥抱变化，这个文化经过二十年的执行，沉淀，培养出一大批在任何领域都堪称优秀的员工。

而不仅是是阿里人，许多阿里之外的人，对这家公司，都始终怀着好奇，热情，和憧憬。

如果你一名管理者，你不一定要学习阿里巴巴的文化，但你必须有自己积极的价值观，并且坚决地落实，只有这样，员工才会愿意陪你一直走下去。

公司充分地信任员工

给他们足够的成长空间

充分信任员工这一点，优衣库的做法非常值得学习。

优衣库的管理者，会在充分地评估事情的难度和员工的能力后，将事情交由员工独立完成。在这个过程中，他们会关注员工做得好的地方，忍耐他们做得不足的地方，给他们足够的时间和机会，去犯错，去成长。但是，他们并没有完全任由员工自由发挥，管理者们会时刻关注进展，并且在必要时，提出建议。

这个做法，既然保证员工在大方向上不出错，又能够给员工足够的成长空间。作为管理者，不能把员工捧在手心里，必须将他们扔出去，让他们体会摔倒再爬起来的感觉。每个人都希望自己能够成长得更快，而管理者若想员工保持积极性，并对公司有较强的忠诚度，一定要充分地授权，给足信任，给足他们成长的土壤。

员工和公司最好的关系，是互相成就。员工努力工作，为公司创造价值，公司为员工提供机会、资源、空间，帮助他们茁壮成长。相互成就的结果，自然就是相互忠诚。忠诚都双向的。管理者如果能做到以上3点，员工就会更忠诚，如此形成一个良性循环。

了解这些，是为了更加深刻的认知世界

我们既要看懂世界，又得看清未来！

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